10月5日，IT江湖的“乔帮主”乔布斯去世了，Apple的竞争对手们股价纷纷上涨。但在竞争对手股价大幅上涨的同时，在乔布斯去世后*交易日，Apple 自己的股价仅仅微跌了0.23%。这同前几次乔布斯传出健康问题消息时Apple股价大幅下跌形成了鲜明对比。按理，这次不是乔布斯病了，而是乔布斯死了，这个消息应该对APPLE 的打击更大，但事实却相反。为什么？因为在2月份，乔布斯已经完成了Apple公司的工作移交，他找到了自己事业的继任者，那就是蒂姆·库克。
人才梯队建设的重要性再一次得到了体现。
杰克韦尔奇说：“失去的人才是令人遗憾的，但更为重要的是要能够立即找到继任者”。他所说的继任者，可不是在人才市场上去大海捞针，高温泵 而是就在企业内部，因为他也说：“75%的管理干部要从内部提拔。”
前一段时间，我同一个基层管理者交谈，我告诉他，我们有另外一个职位出现了空缺，我们认为他比较适合，准备把他调过去，这个工作既是他喜欢的工作，也能让他得到更全面的历练。这位基层管理者也认为这个工作非常适合他并跃跃欲试。但他谈到一个现实的问题是，他目前的岗位谁来接替。他目前也承担着一个非常重要的岗位，而一旦他离开，则没有人来接替他的工作，更重要的是要接替他这个岗位，至少经过需要一年以上的培训和锻炼，并且基本上从外部招聘无法满足这个岗位的工作要求。这个时候，他认识到了培养继任者的重要性，因为没有继任者，他不得不失去一次晋升的机会。
这就是我们目前面临的一个重要问题——在比较多的职位上，我们缺乏继任者的准备，当一个人被晋升或调职，或他离职，我们就不得不到企业的外部去寻找合适的接替者。
zui近这些年来，我们每年都会招聘不少的具有高学历的大学生进入公司，但是什么原因导致我们在用人的时候依然如此捉襟见肘？主要还是缺乏相应的人才梯队建设。从整个组织来讲，我们没有建立一套有效的人才梯队建设培养制度，主管们不重视对人才的培养。很多主管常常把下属当做了一个开展具体工作的工具，而缺乏对其进行必要的培养。这就导致这些下属往往只能获得有限的、片面的知识和经验，而无法主管们进行工作。当出现职位空缺的时候，我们往往没有可以提拔的对象，因为他们都缺乏作为一个主管所需要的全面的经验或知识。
企业的管理者的大多数要具有相同的文化理念和价值观，企业才能得到健康发展，并且这种文化应当是连续的和可传承的。当一个企业存在多种文化的时候，就会互相冲突，出现内耗甚至内斗。要保持企业文化的传承，毫无疑问，需要企业的管理者大多数来自于企业的内部培养。这是杰克韦尔奇强调75%的管理干部要从内部提拔的主要原因。根据人的“从众”心理，当一个企业大多数的管理者坚持同样的文化和价值观的时候，即使外部招聘的是具有不同文化和价值观的人，也多数会被同化，热水泵 而当企业大多数管理者都是来自于不同文化理念、具有不同价值观的企业，则这个企业本身的文化可能就会面临消亡并导致这个企业分崩离析。
在当前，随着新界走进资本市场，我们的企业已经走上了“高速公路”，需要更多的人才。很多原来的主管可能面临晋升、调职，找到合适的继任者来填补他们的职缺，是非常重要而紧迫的事情。今年以来，公司开展了后备干部培训班以及其他一些储备人才调查和培训工作，但这还远远不够，更重要的是我们各层级主管，要真正意识到培养后备人才的重要性。我们要将人才培养的工作，纳入到主管绩效的考核评价中去，所有不能培养合格的继任者人选的主管，不能允许晋升，一直不能为公司发展提供人力资源支持的主管，应当视为不合格主管。
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